- об уточненных декларациях
- жалобе в ЦА ФНС
- грамотных ответах на претензии о контрагентах
- трендах налоговых проверок 2024 г.
- новой программе АСК – НДФЛ
Все новости об:
- НДФЛ
- страховых взносах
- взносах на травматизм
- обзор законодательства;
- правила работы с повестками;
- как наладить учет в организации;
- обязанности и ответственность
работодателей
Подарите важному для вашего бизнеса человеку:
- полезный семинар, который он выберет сам
- целый день вне офиса в отличной компании
- прекрасный обед в ресторане
Назрел вопрос к налоговому консультанту или юристу?
Задайте его он-лайн!
Отвечают эксперты Учебного Центра М-СТАЙЛ
- об уточненных декларациях
- жалобе в ЦА ФНС
- грамотных ответах на претензии о контрагентах
- трендах налоговых проверок 2024 г.
- новой программе АСК – НДФЛ
- ценообразование,
- момент реализации,
- расторжение договора,
- НДС,
- налог на прибыль
- новой форме 6-НДФЛ;
- страховых вносах;
- взносах на травматизм
Все новости об:
- НДФЛ
- страховых взносах
- взносах на травматизм
- обзор законодательства;
- правила работы с повестками;
- как наладить учет в организации;
- обязанности и ответственность
работодателей
- изменения в НК РФ
- новые формы документов
- разбор сложных вопросов
и типичных ошибок
- оборотные средства
- управление денежными потоками
- решение практических примеров
- антикризисное управление
- раздельный учет
- отчетность
- ошибки
- судебная практика
Новый формат абонемента в 2024:
- 2 видеосеминара
- 2 очных семинара
- выбрать можно любую тему
Подарите важному для вашего бизнеса человеку:
- полезный семинар, который он выберет сам
- целый день вне офиса в отличной компании
- прекрасный обед в ресторане
Назрел вопрос к налоговому консультанту или юристу?
Задайте его он-лайн!
Отвечают эксперты Учебного Центра М-СТАЙЛ
Увольнение сотрудника, который не справился
Какие могут быть варианты увольнения работников, чьи компетенции оказались недостаточными для выполнения требований работодателя?
1. По соглашению сторон. Инициатором разговора может стать одна из сторон по договору. Расторгнуть можно как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Настаивать на увольнении, требовать у работника написать заявление, работодатель не имеет права. Решение должно быть добровольным и обоюдным. Если сотрудник готов уволиться, то алгоритм действий будет таким: - обе стороны подписывают соглашение о расторжении трудового договора. Унифицированной формы по нему нет, подойдет произвольная. Однако в нем нужно обязательно указать: основание увольнения – соглашение сторон (сошлитесь на п.1. ч. 1 ст. 77 ТК РФ), реквизиты трудового договора, который решено расторгнуть, дату расторжения, реквизиты и дату подписания соглашения об увольнении и фразу об отсутствии у работодателя и работника претензий друг к другу. Дополнительно можно прописать другие условия, например, о том, что работник обязан отработать в организации еще какое-то время. - работодатель издает приказ о прекращении трудового договора (подойдет как форма № Т-8, так и принятая у работодателя форма) и знакомит с ним работником под роспись. В случае отказа в ознакомлении на приказе нужно поставить соответствующую запись. Далее увольнение проходит по обычному порядку: вносится запись в бумажной трудовой (если она есть) или в сведения о трудовой деятельности, далее производится расчет. СЗВ-ТД нужно подать не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении.
2. За неоднократное неисполнение обязанностей. Увольнение здесь – вид дисциплинарного взыскания. Причем, в крайнем своем проявлении. Применить его можно только, если в течение ближайшего года у сотрудника уже было, как минимум, одно взыскание и на момент второго взыскания первое работодатель еще не снял. Оба нарушения должны быть доказанными, и процедура привлечения к ответственности по ним должна быть законной, а именно: - составляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка на имя генерального директора. В ней нужно описать что произошло, когда, и какими были последствия; - требуем у работника объяснение в письменной форме. Срок представления – 2 рабочих дня.
Если работник: - его не принесет - составляем акт об отказе от дачи объяснений; - его представит – анализируем причины проступка. Если они будут неуважительными, то привлекаем работника к ответственности.
При принятии решения о привлечении к ответственности, работодатель должен учитывать следующие факторы: - тяжесть проступка, - обстоятельства, при которых он был совершен, - личность работника.
По последнему пункту в пользу работодателя будет говорить подтвержденные факты о недобросовестном выполнении работником своих обязанностей – например, переписка, где работодатель просит переделать работу или служебные записки о невыполнении обязанностей. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно в течение месяца с момента обнаружения проступка – то есть тогда, когда о нем узнал руководитель (больничный и отпуск в это время не входят). Для оформления дисциплинарного взыскания издается приказ. Если речь идет о втором или последующем взыскании, то это может быть приказ об увольнении (основание – п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Для приказа подойдет и форма № Т-8, и вариант, который используется работодателем. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа от ознакомления, составляем акт и делаем на приказе соответствующую отметку. Далее процедура будет стандартной – подается СЗВ-ТД и т.д.
О чем важно помнить: - беременных сотрудниц уволить по этому виду основания нельзя; - если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и есть основания для второго взыскания, то пока оно оформляется, он имеет право уволиться по собственному желанию.
3. По результатам аттестации. Некоторые категории работников нельзя уволить по основанию за несоответствие должности. К ним относятся:
- работники, у которых есть семейные обязанности:
- работники, находящиеся на больничном или в отпуске; - работники, у которых нет необходимого производственного опыта из-за небольшого трудового стажа.
Если работник со своими обязанностями не справляется и не входит в описанные категории сотрудников, то его можно уволить за несоответствие занимаемой должности. Подтверждается это результатами аттестации. Если провести ее с процедурными нарушениями, то результаты можно будет оспорить. Как выглядит правильное оформление аттестации: - разрабатываем и утверждаем положение об аттестации, - оформляем аттестационную комиссию, - сообщаем работнику о готовящейся аттестации, - готовим характеристику на работника, - проводим аттестацию (это может быть беседа с членами комиссии, тест и т.д.).
Если аттестацию работник провалил, то прежде, чем готовить документы для увольнения, работодатель должен предложить ему (в письменной форме) перевод на имеющиеся вакантные места – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые. Если предложений нет, то об этом работнику тоже нужно сообщить письменно.
Если вакансий нет, или предложенные работника не устраивают, можно говорить об увольнении. Для этого: - выпускаем приказ по форме № Т-8 или той, что принята в компании, с указанием основания для увольнения – п.3. ч.1 ст. 81 ТК РФ; - заполняем СЗВ-ТД, вносим запись об увольнении в трудовую книжку (если она есть); - производим расчет.
При увольнении по каждому из этих оснований в окончательный расчет входит зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.
Подготовлено по материалам Журнала "Главная книга".
Больше информации о работе с ТК РФ - в видеосеминарах для кадровика. Кликните на кнопку ниже.
Внимание!
|
Виджет для яндекса
Подписка на новостные рассылки сайта
Контакты для прессы
(812) 244-95-95 +79111800278 - моб. отдела семинаров E-mail: Seminar@m-style.spb.ru |
