Лидер: вдохновлять или управлять?

Автор: Михаил Молоканов

ОК: Тема лидера и лидерства в последнее время приобретает все большую популярность. Почему это стало актуальным — требования объективной реальности и возросшая потребность в «сильных личностях»?

М. Молоканов: Адаптируя тренинг к особенностям корпоративной культуры клиента, я вторгаюсь в достаточно «тонкие сферы». И все чаще я слышу от менеджеров и специалистов, с которыми приходится взаимодействовать во время адаптации, что основная причина, почему они когда-то перешли в эту организацию, прервав не менее успешную карьеру в предыдущей, – то, что их будущий руководитель здесь оказался настоящим Лидером.
Рынок рабочей силы становится более стабильным и понятным. Уходят благодатные для «охотников за головами» времена, когда можно было найти классного специалиста в неизвестной никому компании и переманить его зарплатой в два раза больше. Как правило, сотрудники знают, что платить намного больше, чем их настоящий работодатель, им никто не сможет. А незначительная прибавка в доходе – недостаточный аргумент, чтобы переходить на новое место, когда на старом все налажено, понятно и стабильно.
Поэтому сейчас, для того чтобы как удерживать, так и привлекать к работе и на работу сотрудников, руководителю и нужны инструменты лидерства.

ОК: Что такое стиль лидерства? По каким признакам можно сказать о человеке — он лидер?

М. Молоканов: До недавнего времени даже в сфере рабочих, деловых и бизнес отношений под лидерством мы подразумевали некий потенциал человека, набор его личностных качеств. Критерием их наличия было, например, то, что окружающие слушали такого лидера, разделяли его идеи, «заряжались» от его присутствия.
Английское же слово leadership на русский язык можно переводить и как«лидерство», и как «руководство». Лидерство здесь – это направление и побуждение других действовать с максимальной самоотдачей для решения какого-то круга задач.
Различие между этими двумя так по-разному понимаемыми типами лидерства примерно такое же, как между PR и продажами. Я могу хорошо относиться к имиджу какой-то компании, но никогда не куплю ее продукта – просто потому, что он мне не нужен. Но я с удовольствием куплю и буду использовать продукт компании, имидж которой мне не нравится, если они произвели что-то оптимально подходящее мне по соотношению цена/качество/возможности.
Точно так же я могу испытывать восхищение и радость от общения с «лидером в русском смысле», но наилучших результатов буду достигать от работы под руководством «лидера в английском смысле». При этом могу даже искренне недооценивать его как руководителя – мне будет казаться, что всего я достигаю сам. Но в этом и есть высший пилотаж лидерства.
Поэтому имеет смысл говорить о двух различных лидерствах: лидерстве-создании образа и лидерстве - руководстве. Есть менеджеры, для которых естественнее лидерство - создание образа, и те, кто овладел лидерством - руководством. И тому, и другому лидерству можно обучиться. Лидерству - руководству обучиться проще и быстрее.
Стиль лидерства - создания образа будет определяться самим «человеческим образом»руководителя. И здесь можно придумать массу классификаций и названий:«Заботливый отец», «Победитель», «Эксперт в своем деле» и т. д.
Стиль лидерства - руководства складывается из тех действий и слов, которые чаще всего использует лидер - руководитель, взаимодействуя с приверженцами - сотрудниками при решении ими какой-либо задачи. И название стиля такого лидера будет, скажем: «Много говорит – мало слушает», «Внимательный к мнению сотрудников», «Дающий право выбора» и т. д. Обычно же употребляют более короткие определения, например: Предписывающий, Обучающий, Консультирующий или Отмечающий стиль.

ОК: Нужно ли учитывать определенный стиль лидерства, создавая коллектив или команду?

М. Молоканов: Конечно, да, если мы хотим, чтобы коллектив или команда решали задачи на должном уровне и в то же время между сотрудниками поддерживались нормальные деловые отношения.
При этом оптимальный стиль лидерства - создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит. Оптимальный же стиль лидерства - руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах.
С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства,чтобы оставаться оптимальным, должен меняться. Здесь нужен ситуационно - динамический подход.

ОК: Как быть в ситуации, когда на место одного руководителя приходит другой, с другими лидерскими качествами?

М. Молоканов: Если мы говорим о «лидерских качествах», то, значит, имеем в виду лидерство - создание образа. Если образ старого и нового лидера сильно разнятся, то исход дела зависит от того, на какой стадии развития находится коллектив.
Если он, например, переходит из предпринимательской стадии в стадию дифференциации (этот переход может быть как естественным, так и навязанным сверху так, что смена лидера как раз и оказывается продуманным шагом к его ускорению), то смена лидера - «своего парня» на лидера - «опытного бюрократа»будет вполне естественна. Но кому-то из членов команды, возможно, придется уйти.
И, наоборот, если лидер - «опытный бюрократ» случайно попадет в коллектив, уверенно находящийся в стадии интеграции, то он скоро перестанет быть лидером. Внезапно для себя он обнаружит, что наводимый им «порядок» не имеет ничего общего с реальными рабочими процессами. Его стиль - образ «опытного бюрократа»просто перестанет быть лидерским.
Для лидерства - руководства же, которое складывается из действий и слов лидера, вопрос о лидерских качествах не стоит. Вернее, здесь есть только одно «лидерское качество» - применять стиль лидерства в соответствии или не в соответствии с ситуацией. И, конечно, лучше, если лидер это делает. Когда в коллектив приходит такой руководитель – это здорово. Когда приходит тот, кто не умеет изменять свой стиль руководства, его можно этому научить.

ОК: Всегда ли руководитель и лидер — это один и тот же человек?

М. Молоканов: При таком противопоставлении руководителем можно назвать того лидера, кто направляет и побуждает к решению задач, согласующихся с достижением целей организации, в которой он работает. Но это не обязательно должен быть тот, кто номинально возглавляет подразделение. «Босс» может сознательно отдать функции руководителя кому-то другому – «заму», а себе оставить другие управленческие функции: стратегическое планирование, контроль и т. д. Для крупного подразделения это может быть весьма эффективное распределение ролей. Впрочем, бывает и наоборот: босс - «руководитель», а его зам – «управленец - администратор».
Ведь лидерство – это весьма оперативная функция, которая требуется от руководителя на этапе постановки задачи. То, что обеспечивает истинный лидер – максимально качественное выполнение задач сотрудниками при наивысшей самоотдаче и удовлетворенности от процесса решения задачи. И если руководитель действительный лидер, то ему меньше приходится тратить средств на поощрение сотрудников за достижение результатов. Они в большей мере бывают мотивированы уже самим процессом выполнения задач.

ОК: Как быть, если в коллективе помимо руководителя есть явный неформальный лидер?

М. Молоканов: И о руководстве, и о лидерстве (как бы узко или широко мы их не трактовали) можно говорить применительно лишь к какому-либо определенному кругу задач.
Если этот неформальный лидер ведет себя как руководитель, то есть воздействует на других во имя достижения целей Организации, то в идеале неплохо было бы, не допуская его к рычагам власти, позволить ему делать то, что он уже делает. Боссу от этого только легче. Важно лишь, чтобы неформальный лидер получал власть лишь из его рук.
Но в коллективе может оказаться и лидер, который направляет и побуждает сотрудников к решению задач, не имеющих никакого отношения к целям организации или даже мешающих их достижению. С таким уже приходится бороться, как и с любым сотрудником, снижающим результативность подразделения.

Журнал «Отдел кадров/HR Department» 1 февраля 2005 г. (Интервью)

Внимание!
Законодательство РФ меняется часто, поэтому опубликованный материал может быть неактуален.
Чтобы уточнить информацию по этому вопросу, вы можете обратиться по телефону 8 800 2000 226,
либо оставить его на форуме: https://vashseminar.ru/forum/.

Оцените, пожалуйста, эту статью:

(0)

Поделитесь ссылкой на эту страницу в соц.сетях:

Присоединяйтесь к нам в соц.сетях:

Виджет для яндекса

VashSeminar.ru

Разместите новости и акции с нашего сайта, на главной странице ЯНДЕКСА
и вы не пропустите наши выгодные предложения!

Контакты для прессы

(812) 244-95-95

+79111800278 - моб. отдела семинаров

E-mail: Seminar@m-style.spb.ru

Условия партнерства

Корпоративным клиентам

Абонементы

Партнеры

Мероприятие*
Бронирование:
Цена:
ФИО*
Компания*
Почта*
Телефон*
Получать новости?	Да Нет
spamtest spamtest
Промокод (если есть)
Я принимаю политику конфиденциальности и даю согласие на обработку моих персональных данных*
CITY_MAIL	CITY_MAIL
Защита от автоматического заполнения

Введите символы с картинки*
* - обязательные поля

Мероприятие*

Бронирование:

Цена:

ФИО*

Компания*

Почта*

Телефон*

Получать новости?

Да
Нет

spamtest
spamtest

Промокод (если есть)

Я принимаю политику конфиденциальности и даю согласие на обработку моих персональных данных*

CITY_MAIL

Защита от автоматического заполнения

Введите символы с картинки*

* - обязательные поля

Ваше имя*
Телефон*
* Я принимаю политику конфиденциальности и даю согласие на обработку моих персональных данных Да
* - Поля, обязательные для заполнения

Ваш E-mail*