Менеджеру: что делать, если сотрудник сообщает о домогательстве

Список высокопоставленных лиц и знаменитостей, которых обвиняют в сексуальных домогательствах, увеличивается с каждой неделей. Ажиотаж – так называемый «эффект Вайнштейна» – поддерживают те, кто стал жертвой преследования на работе, но теперь не боится сказать #metoo (#ятоже). Однако без внимания остаётся тот факт, что огромное количество людей хранят молчание, потому что боятся возмездия, пусть даже закон на их стороне.

Закон определяет сексуальные домогательства как различные формы поведения: от нежелательного внимания до оскорбительных комментариев, «настолько частых или серьёзных, что создают враждебную или оскорбительную рабочую среду. Порой это даже приводит к неблагоприятным кадровым передвижениям (например, жертва увольняется или её понижают в должности)».

Конечно, сексуальные домогательства случаются не только с женщинами, но чаще всего это бывает именно с ними. Например, в 2013 году более 10 000 обвинений, связанных с этим фактом, были доставлены в Комиссию по равноправным возможностям в области занятости (EEOC). Из общего числа обратившихся - 82% женщин. Несмотря на законы и правила, а также проводимый на рабочих местах инструктаж, ЕЕОС установила, что домогательства не удаётся искоренить. Более того, их количество всё увеличивается.

Джанин Янси – адвокат по вопросам трудоустройства, основатель и генеральный директор компании Emtrain, обучающей онлайн-платформы, занималась не только десятками дел, связанных с преследованиями, но и в течение своей карьеры сама становилась жертвой домогательств. Она отмечает, что основная причина, по которой беспорядки на работе процветают - это дисбаланс власти. По её словам, многие из тех, кто оказывается на месте пострадавшего, молоды и почти не имеют права голоса на рабочем месте.

Другая причина, почему домогательства по-прежнему не ослабевают, заключается в том, что мало кто из сотрудников идёт в отдел кадров и подаёт жалобу, поскольку они считают, что закон находится на стороне работодателя. Джанин Янси говорит, что «подача иска является «ядерным» вариантом, поскольку он часто вызывает резкую критику в адрес жертвы, а также причиняет ущерб её профессиональной репутации».

Вместо этого может случиться, что пострадавший работник доверится своему непосредственному руководителю, а у того может быть недостаточно опыта, чтобы оказать должную поддержку и помощь.

Правильным будет начать разбирательство с рассмотрения формулировок, используемых в жалобе. По словам Янси, важно, чтобы были использованы фактические определения, а не юридические заключения относительно нарушений. «Фактически описывайте ситуацию без использования загруженных терминов, таких как «преследование» или «неуместное», - советует Янси. «Просто напишите факты и последствия этих фактов», - говорит она. «Если это будет хорошо описано, компания увидит риск и примет меры».

Стив Кадиган, основатель Cadigan Talent Ventures, изучил жалобы на домогательства в каждой компании, с которой он работал на протяжении многих лет. Он лично сталкивался с ситуациями, когда сотрудник сообщал о случаях недопустимого поведения, но не хотел, чтобы жалоба попала в руки к кадровику или высшему руководству. Стив Кадиган говорит, что задача менеджера в подобной ситуации – сообщить сотруднику, что они обязаны детально рассмотреть его обвинение, и гарантировать пострадавшему безопасность. Менеджеру также необходимо заверить жертву преследования, что её личность будет защищена, и в докладе будут фигурировать только он и предполагаемый преступник.

«Иногда, - говорит Кадиган, - жертва может быть настолько эмоционально сломлена, что может потребоваться предоставить ей оплачиваемый отпуск. Это не говорит об испорченной репутации, - утверждает он, - это мера, чтобы обеспечить безопасность». В такой ситуации он советует менеджерам предоставить жертве контакты специалистов, которые могут помочь, а также заверить её, что расследование будет продолжаться так же быстро и строго, насколько это возможно. «Это может занять несколько дней или неделю, - добавляет он, - но обязательно информируйте пострадавшего о ходе продвижения дела».

Джанин Янси ставит под сомнение пользу оплачиваемого отпуска после подачи жалобы. «Пострадавшие возвращаются на работу, и ничего не меняется, - вспоминает она. Отпуск даёт возможность собраться с мыслями, но это не решение проблемы».

Кадиган говорит, что хотел бы знать в начале своей карьеры, насколько недоверчивыми и запуганными становятся жертвы. «Думаю, я в полной мере не мог понять, насколько сильно они боятся. Или как стыдятся. Как они переживают о том, останется ли у них работа. И о том, как быстро страх сменится гневом».

Адвокат Джанин Янси утверждает, что менеджеры среднего звена – наиболее подходящие кандидатуры для отстаивания ценности компании как хранителя культуры «взаимоуважения и недопустимости остракизма».

Янси говорит, что это может быть непреднамеренным, но, при огласке эпизодов сексуальных домогательств в коллективе, часто некоторые сотрудники чувствуют себя неловко рядом как с жертвой, так и с обвиняемым, и даже могут стараться избегать их общества. Вот где менеджер может вмешаться и стабилизировать ситуацию.

«Залог успеха – понимание, какие слова и фразы использовать, - утверждает она, - и никто не будет чувствовать себя ущемленным. Необходимо создать ситуацию, когда людям будет комфортно говорить об этих проблемах».

Чтобы это реализовать, нужна активная борьба с домогательствами прежде, чем это станет проблемой. Линда Сибрук, генеральный консультант Futures Without Violence (FUTURES), предполагает, что обязательная подготовка не должна ограничиваться единичной консультацией адвоката.

«Обучение должно быть частью целостной программы, которая направлена на предотвращение преследований и оскорбительного поведения, а не на предотвращение судебных разбирательств», - говорит она. Лучший способ сделать это - это индивидуальные интерактивные сеансы, которые фокусируются на изменении поведения, а не на изучении законов и процедур. Необходимо также проводить тренинги с участием сторонних наблюдателей, чтобы гарантировать, что притеснения могут быть устранены, как только будут замечены.

Сибрук также рекомендует проводить исследование климата на рабочем месте в отношении домогательств, которое сотрудники могут проходить анонимно. Затем выносить результаты на общем собрании. Во время проведения подобной процедуры менеджеры должны переосмыслить, что на самом деле означает «высокая исполнительность» и «хороший руководитель». «Если кто-то позволял себе неуважительное или оскорбительное поведение с коллегами, - говорит она, - тогда эти акты должны быть учтены в отношении работы виновного».

Янси добавляет, что это помогает заблаговременно напоминать команде, что в интересах каждого человека создать здоровую атмосферу на рабочем месте. Если что-то подобное произойдет, менеджер должен подчеркнуть, что исправить это – дело каждого. Прежде всего, руководители должны выразить благодарность всем неравнодушным к проблеме, чтобы укрепить посыл о недопустимости подобного поведения.

Источник: www.fastcompany.com

Автор: Лидия Дишман – журналист, сотрудник компании Fast Company и автор статей для CBS Moneywatch, Fortune, The Guardian, Popular Science и New York Times.

Перевод: Ольга Скородумова